Бір жыл бұрын вакансия ашқанда мен кімді іздеп жүргенімді шамамен түсінетінмін: лауазым бар, типтік профиль бар және түсінікті нарық бар. Қазір басшы маған міндетпен келеді, және біз бірге мұндай мамандықтың әзірге жоқ екенін түсінеміз. Жұмыс іздеу сайттарында да, үміткерлердің басында да жоқ.
Мен GPTunneL персонал жөніндегі директорымын. ЖИ-компаниядағы іріктеу неге жаңа мамандандыруды қажет ететінін компаниямызда өздігінен өсіп шыққан бір рөлдің мысалында айтып берейін.
Рөлдер атауынан жылдам пайда болады
ЖИ нарығы апта сайын өзгереді, ал компанияда кеше ешкім істемеген міндеттер пайда болады. Әуелі оларды «қосымша жүк» ретінде алады, кейін бұл бөлек жұмыс екені айқын болады. Ал нарықта оған дайын адам жоқ.
Жаңа рөлдер ескілердің тоғысында туады: токендер мен API-ды түсінетін сатып алушы немесе АҚШ пен Қытайдағы жеткізушілермен келіссөз жүргізетін аккаунт-менеджер. Мұндай адамдарды лауазымның ескі атауымен іздесеңіз, басқа үміткерлер келеді.
Мысал: жұмыс сайттарында жоқ рөл
Әуелі біз ЖИ-жеткізушілермен серіктестік жөніндегі менеджерді іздедік. Содан кейін ұқсас міндеттерді қазірдің өзінде жүргізіп жүрген қызметкеріміз іс жүзінде немен айналысатынына қарадық та, түсіндік: бұл үш бөлек рөл емес, бір үлкен рөл. Бұл адам нейрожелінің жеткізушіден клиентке дейінгі бүкіл жолына жауап береді:
- Жеткізушілер. Жаңа провайдерлерді іздейді, баға, лимиттер және SLA жөнінде келіседі.
- Платформа. 200+ модельдің іркіліссіз жұмыс істеуін қадағалайды: бір жеткізуші құласа, сұрау бірден басқасына кетеді. Жаңа модельдер бізде шыққаннан кейін бір тәулік ішінде пайда болады.
- Ақша. Әр сұраудың өзіндік құнын есептейді, жеткізушілердің шоттарын біздің статистикамен салыстырады және модель шығынға жұмыс істей бастағанын байқайды.
- Модельдердің адалдығы. Флагман модельдің атымен бізге қысқартылған көшірме сатылмағанын тексереді.
- Клиенттер. Компанияларға арналған өнімді дамытады: қызметкерлерге қолжетімділік пен бюджет, корпоративтік API-кілттер, ірі келісімшарттардың шарттары.
- Аналитика. Бүкіл компания бір сандарға қарауы үшін метрикалар мен дашбордтар құрады.
Бұрын бұл үш вакансия болар еді: сатып алушы, техникалық продакт және B2B продакт. ЖИ-компанияда оларды бөлу қиын. Жеткізушіден алынған баға бірден маржаға және клиент үшін тарифке айналады. Ал бәсекелестерден бір ай кеш қосылған модель — бұл кетіп қалған пайдаланушылар.
Атауы туралы біз міндеттерден де ұзақ таластық. Нұсқалар мынадай болды: «ЖИ-платформа өнімінің менеджері» (AI Platform Product Manager), «ЖИ-модельдер экономикасының жетекшісі» (AI Supply & Monetization Lead) және «модельдер маркетплейсінің жетекшісі» (AI Model Marketplace Lead). Маған соңғысы жақын: шын мәнінде, бұл нейрожелілерді сататындар мен оларды пайдаланатындар арасындағы тепе-теңдікті ұстап тұратын адам.
Біз шын мәнінде кімді іздейміз
«ЖИ-платформаны басқару, 5 жыл» тәжірибесі бар мінсіз үміткер жоқ. Сондықтан мен түйіндеме бойынша толық сәйкестік іздеуді қойдым. Енді бұрынғы лауазым туралы жолдан маңыздырақ бірнеше қасиетке қараймын.
Нарыққа қызығушылық. Мен әрқашан сұраймын: «Соңғы рет қандай нейрожеліні байқап көрдіңіз және онда не ұнады?» Шынайы қызығушылығы бар адам бірден және егжей-тегжейімен жауап береді. «Жай ғана IT-ге» келген адам ChatGPT-ді есіне түсіре бастайды.
«Өз сөзімен түсіндіру» деңгейіндегі негіздер. API немесе токен дегеннің не екенін әжемізге түсіндіргендей айтып беруді сұраймын. Терминдерді көпшілік біледі, ал қарапайым түсіндіре алатындар аз.
Сандармен достық. Мұнда нейрожеліге әр сұрау ақша тұрады. Үміткерден бір сұраудан қанша табатынымызды шамамен есептеп беруін сұраймын. Нақты жауап емес, адамның мәселеге қай жағынан кірісетіні маңызды.
Дербестік. Мұндай рөлде ешкім дайын міндеттер тізімін әкеліп бермейді. Сұхбатта үміткерден өзі нөлден тапқан мәміле туралы айтып беруін сұраймын. Және әңгімеде қай жерде «мен», ал қай жерде «біз командамен» екенін тыңдаймын.
Өзгерістерге байыпты қарау. Жеткізушілердің шарттары өзгереді, компания ішіндегі басымдықтар да. Егер адамға бір жыл алға жоспар керек болса, оған қиын болады. Бұл жаман да, жақсы да емес, тек бұл туралы бастапқыда адал айту маңызды.
Және тағы бір нәрсе. Біздің тең құрылтайшымыз Илья Трикоз жақында жазды: ЖИ әзірлеудің өзін айтарлықтай арзандатты. Адамда талғам, шешімдер және жауапкершілік қалады. Іріктеуде мен де соны көремін: нейрожелі жеткізушіге хат жазады, бірақ кіммен және қандай шарттармен келісу керектігін тек адам шеше алады. Мен дәл осы қабілетті тексеремін.
Іріктеудің өзі қалай өзгеруде
Жаңа рөлдер біздің кімді іздейтінімізді ғана емес, қалай іздейтінімізді де өзгертеді. Міне, біз өзімізде нені өзгерттік.
Әуелі міндеттер, содан кейін атауы. Басшы өтінім әкелгенде біз лауазымнан бастамаймыз. Адамның апта сайын не істейтінін және оның жұмысына қандай сандар бойынша көз жеткізетінімізді жазып шығамыз. Атауын соңында ойлап табамыз.
Адам мүлдем керек пе, соны тексереміз. Руслан Харсиев менеджер кеткеннен кейін оның жұмысын бот қалай өз мойнына алғанын сипаттады. Жеті қадамның тек екеуінде ғана нағыз шешімдер болғаны, ал қалғаны деректерді бір жерден екінші жерге көшіру болғаны анықталды. Енді вакансия ашар алдында өзімізге сол сұрақты қоямыз: мұнда шешімдер қайда, ал күнделікті жұмыс қайда? Кейде жалдаудың орнына автоматтандыру жақсырақ. Ал кейде керісінше: күнделікті жұмысты бот алады, ал вакансия екі әлсіз рөлдің орнына бір күшті рөлге айналады.
Әңгімемен емес, іспен тексереміз. Бұл рөл үшін нақты кейс береміз: «Жеткізуші бағаны көтерді, модель шығынға кетті. Не істейсіз?» Жақсы үміткер әуелі сандарға, содан кейін келіссөзге барады. Ағылшын тілін тек тірі әңгімеде тыңдаймыз. Түйіндемедегі C1 мен қоңыраудағы C1 — көбіне екі түрлі нәрсе.
Ыңғайсыз жайттар туралы адал айтамыз. АҚШ пен Еуропадағы жеткізушілер кешкі қоңырауларды білдіреді. Жаңа рөл міндеттердің жүріп бара жатып толықтырылатынын білдіреді. Сұхбатта бұл туралы үндемей қалсаңыз, адам сынақ мерзімінде кетеді.
Бейімдеу ұзағырақ және тереңірек. Жаңа қызметкер құжаттардың қайда жатқанын білумен шектелмеуі керек. Ол өнімді сенімді түрде көрсете алатындай дәрежеде түсінуі керек. Сондықтан сынақ мерзімінің жоспарына порталды зерттеуге уақыт саламыз және оны бейімдеу кездесулерінде тексереміз.
Мен не кеңес берер едім
HR және рекрутинг саласындағы әріптестерге
- Компанияңыздың өнімін өзіңіз пайдаланыңыз. Бір міндетте екі нейрожеліні бір рет те салыстырып көрмесеңіз, ЖИ саласына адам іздеу қиын.
- Салалар тоғысындағы адамдарды іздеңіз. Біздікіндей рөлге адам продакт-менеджменттен, қаржылық аналитикадан немесе IT-қызметтерді сатып алудан келуі мүмкін.
- Өтінімді басшымен бірге талдаңыз. Жаңа рөлде басшының өзі кімді іздейтінін көбіне соңына дейін білмейді. Сіздің міндетіңіз — оған мұны тұжырымдауға көмектесу.
Үміткерлерге
- Әдеттен тыс атаулы вакансиялардан қорықпаңыз. Міндеттерді оқыңыз: көбіне оның көп бөлігін сіз бұрыннан істеп жүргеніңіз анықталады.
- Жұмыста ЖИ пайдаланатыныңызды көрсетіңіз. Түйіндемедегі атаулар тізімімен емес, мысалмен: қандай міндетті шештіңіз және қанша уақыт үнемдедіңіз.
- Өзіңіздің жеке үлесіңіз және нақты сандар туралы айтыңыз. Мұны барлық жерде бағалайды, ал жылдам командаларда әсіресе.
Қорытындының орнына
Жаңа нарықтың мамандықтары жоқтан пайда болмайды. Олар ескілерге ЖИ-ді түсіну және нарықтың өзгеру жылдамдығы қосылғанда өсіп шығады. Модельдер маркетплейсінің жетекшісі — бір мысал. Бізде жұмыста басқалары да бар: промпт-инженер, ресёрч-аналитик, ЖИ-өнімнің өнім маркетологы.
HR үшін бұл бір нәрсені білдіреді: енді ескі вакансия шаблонын алып, ондағы атауды ауыстырумен шектелуге болмайды. Бизнесті басшылардан кем түсінбей, оларға әлі жоқ рөлдерді ойлап табуға көмектесу керек. Меніңше, қазір бұл біздің мамандығымыздың ең қызықты бөлігі.
Жоғарыдағы сипаттамадан өзіңізді таныған болсаңыз, бізге жазыңыз: біз әрқашан танысуға қуаныштымыз.